COMMENT ACCOMPAGNER L’USURE PROFESSIONNELLE ?

In Gerontonews.com, avril 2017

L’usure au travail est une réalité à laquelle sont confrontés entre autres les personnels soignants exerçant en Ehpad. Comment faire pour l’anticiper et la gérer au mieux dans un contexte notamment marqué par un allongement de la vie professionnelle ? Éléments de réponse et pistes d’action pour une problématique aux enjeux sociaux-économiques forts.

Généralités

Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), « l’usure professionnelle correspond à une altération progressive de la santé liée au travail. L’usure peut concerner tous les âges et se manifester au travers de divers symptômes : physiques (troubles musculo-squelettiques – TMS, cancers professionnels…), cognitifs (troubles de la mémorisation…), psychiques (démotivation, dépression…). » Elle doit être considérée dans sa globalité, avec de nombreux déterminants en interaction, allant bien au-delà de l’action des 10 facteurs de pénibilité retenus par la réglementation.
En Ehpad notamment, ce risque concerne particulièrement les personnels soignants tout à la fois exposés/confrontés à de fortes charges émotionnelle (déchéance des corps, confrontation répétitive à la mort…) et physique (manipulations quotidiennes, port de charges lourdes), aux tâches répétitives, aux cadences soutenues (toilettes), aux activités “empêchées” (temps relationnel de plus en plus restreint par exemple), potentiellement au travail de nuit (facteur important d’usure professionnelle), ou encore à de faibles perspectives d’évolution professionnelle.
La prévention de l’usure professionnelle s’inscrit dans une politique de management durable de l’établissement ; elle concerne notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC). Au-delà de la pénibilité, le directeur d’Ehpad doit anticiper les perturbations résultant de l’essoufflement des personnels et donc prévenir l’usure prématurée qui en résulte. Ceci impose de raisonner dans le temps non seulement sous l’angle des contraintes du travail, mais aussi au regard des parcours professionnels.

Ne pas confondre avec la pénibilité

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Les expositions à ces facteurs sont évaluées après prise en compte des mesures de protection collective et individuelle mises en œuvre par l’employeur.
À ce jour, dix facteurs de pénibilité sont inscrits dans le code du travail. Parmi eux on trouve la manutention manuelle de charges (et notamment lever ou porter des charges de 15 kg ou plus au moins 600 h par an), le travail de nuit ou encore le travail en équipes successives alternantes.
Dans tout établissement où des facteurs de risques particuliers existent, l’employeur doit établir une fiche de prévention des expositions pour chaque travailleur exposé au-delà de certains seuils.

Cadre juridique

Il incombe au responsable d’établissement/employeur (du secteur privé mais aussi aux administrations sous réserve de règles particulières nécessitées par le fonctionnement des services) de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses personnels (article L4121-1 et suivants). Ce dernier doit en effet prendre les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires, et informer et former ses salariés sur ces risques. Il doit aussi respecter certaines règles dans l’aménagement et l’utilisation des locaux de travail.
Il lui revient notamment de réaliser une évaluation des risques propres à l’établissement, dont les résultats doivent être répertoriés dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUERP). Obligatoire pour toute entreprise, ce document – qui doit être mis à jour chaque année – comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise, le classement de ces risques et les propositions d’actions à mettre en place. Le DUERP doit ainsi permettre au responsable d’établissement d’avoir à disposition un outil de pilotage pour mettre en œuvre des actions de prévention appropriées.
À noter : l’employeur qui manque à son obligation de sécurité engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP) du salarié. Il est aussi passible de sanctions pénales.

Signaux d’alerte

L’usure professionnelle n’arrive pas du jour au lendemain. Dans la plupart des cas, des signes avant-coureurs la précèdent. Au niveau individuel, absentéisme, baisse de la qualité du travail fourni – ainsi que de la productivité –, retards, démotivation, dépression… peuvent être observés.
À l’échelle collective, une hausse de l’absentéisme, des accidents du travail, des maladies professionnelles – TMS notamment – ou des restrictions d’aptitude, de même qu’un turnover important, une baisse de la productivité, des réclamations des familles/résidents sont autant d’indicateurs qui permettent d’alerter l’établissement sur des risques éventuels.

Pistes d’action : agir en prévention

“Mieux vaut prévenir que guérir” dit le proverbe. Rien de mieux en effet que d’agir avant que l’usure au travail ne survienne.

-> Vis-à-vis de la problématique de la pénibilité, le directeur d’Ehpad doit, en associant le CHSCT, d’une part construire un diagnostic partagé des situations de pénibilité en recensant les postes exposés à des facteurs de pénibilité (et pour chacun des facteurs évaluer la proportion de salariés exposés et l’annexer au DUERP), en mesurant la pénibilité et en prenant en compte les cofacteurs d’usure éventuels, d’autre part mettre en place des mesures de prévention des situations de pénibilité.
-> Au-delà de la question de la pénibilité, la politique de prévention mise en œuvre « doit s’attaquer à tous les déterminants de l’usure […] en s’intéressant à la santé au travail, à la gestion des parcours professionnels, aux pratiques de conduite de changement, au management, aux prises de décisions stratégiques, au dialogue social » rappelle l’Anact.

-> En Ehpad, cela peut passer par :

– des modifications dans l’organisation du travail (diversification des tâches, organisation du travail favorisant l’entraide, le travail en binôme pour les mobilisations, répartition plus équitable du travail, refonte des plannings, possibilités de récupération, de changement de poste, aménagement des horaires…) ;
– des aménagements techniques et la mise à disposition des personnels d’équipements d’aide à la mobilisation des résidents ;
– la sensibilisation des personnels aux enjeux liés au vieillissement, à la pénibilité, à l’usure professionnelle et à la préservation de leur propre santé ;
– la formation (à la prévention des risques liés à l’activité physique, de type PRAP 2S par exemple) ;
– la sensibilisation et l’outillage de l’encadrement pour qu’ils soient des relais de prévention de l’usure ;
– la coopération et la coordination entre RH/direction, encadrement, personnels, médecin du travail, instances représentatives du personnel et les différents partenaires (service de santé au travail et réseau des Carsat/Cram/CGSS, branches professionnelles ou syndicats, réseau Anact-Aract…) concernés par le sujet afin de faciliter la circulation de l’information et la recherche de solutions pour les personnels en difficulté, favoriser la réflexion pluridisciplinaire et anticiper les situations problématiques et les repositionnements ;
– la gestion anticipée des parcours, la mise en place de passerelles vers d’autres postes, la mobilité interne si cela est possible ;
– la mise en place d’actions en lien avec la reconnaissance (implication des personnels dans les projets de service, soutien…)…

Bien sûr, toutes ces actions doivent être régulièrement évaluées pour en vérifier la pertinence et si besoin les corriger.

Acteurs/institutions ressources/outils

– l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau régional
– votre Carsat/Cramif/CGSS (service prévention des risques professionnels)
– l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)
– Le kit “Analyser ses données sociales” (ADS) proposé par le réseau Anact-Aract depuis fin 2016. Cet outil permet entre autres de comprendre les effets des conditions de travail sur la santé et le parcours des personnels, identifier des liens entre les caractéristiques de ces derniers (niveau de qualification, âge, ancienneté) et les conditions qu’ils rencontrent) et croiser des données (par exemple relier l’absentéisme de personnels avec leurs activités ou leur ancienneté).
– Des brochures de l’INRS sur les risques psycho-sociaux pour le secteur sanitaire et social, les TMS, ou encore sur bien vieillir au travail.

Repères

• Le secteur médico-social est l’un des secteurs d’activité les plus producteurs d’inaptitude (100 % des aides-soignants exerçant en Ehpad souffrent de restrictions en fin de carrière).
• Les restrictions d’aptitude et les déclarations d’inaptitude sont en augmentation tous secteurs confondus.
• En Ehpad, 68 % des accidents du travail (18 059 AT en 2014) sont dus aux manutentions, essentiellement de personnes, et 735 des 836 maladies professionnelles reconnues sont des TMS.